Chega de alinhar a TI aos Negócios!

"Estou cansado dessa história de alinhamento [de TI e negócios]", declarou um dos CIOs participantes do CIO Persectives, evento realizado em Nova York há algumas semanas. "Isso não está mais sob discussão. TI e negócios estão juntas no jogo do mercado. Ponto final."
Para minha surpresa, a opinião desse CIO era compartilhada por muitos outros líders de TI presentes ao evento, alguns deles das principais empresas dos EUA. Depois de muito tempo, os CIOs evoluíram em suas discussões.
O que a declaração representa? Que os CIOs têm de trabalhar com relacionamentos, com aceleração e otimização em vez de alinhamento. Esses verbos são todos sinais que a tão almejada parceria TI/Negócios é fato. "Alinhar" significa ordenar o que está desordenado e buscar entender de estratégias de negócios que ainda não são entendidas. E tentar chegar à sala de tomada de decisões, algo que muitos já conseguiram.
A declarção do CIO da empresa química Air Products and Chemicals, Richard Boocock, representa todo o espírito que o líder deve assumir hoje: "Vivemos ou morremos na criação de valores para os clientes e para os acionistas. Essa é a única forma de criar valor para os negócios".
Diante disso, só uma conclusão é possível: a única maneira de medir o real valor para a TI é avaliar o retorno que ela proporciona para os negócios. Logo, acompanhar essas métricas de perto, de forma bem estruturada, também é questão de sobrevivência.
De acordo com o vice-presidente do grupo de pesquisas da Gartner para CIOs, Dave Aron, a linguagem do alinhamento também pode ser contraproducente, porque denota que a TI é algo a parte do restante da empresa.
Mesmo assim, as pessoas continuarão a questionar o valor da TI, que sempre está entre os primeiros na lista de maiores gastadores no orçamento de uma empresa.
Calcular o valor que a tecnologia entrega é, por essa razão, uma arte em desenvolvimento. E, nesse sentido, quase todos os CIOs concordam.
O melhor conselho para quem está no mercado e busca esse ideal? Começar. Começar de algum ponto, e o mais breve possível.
Segundo o CIO da Chevron, Louie Ehrlich, o profissional nunca vai encontrar uma forma perfeita de medir valores. "Eles mudam constantemente e esse é um trabalho sem fim", conclui.

*Maryfran Johnson é editor-chefe da CIO norte-americana e dos eventos da publicação nos EUA.

Crise econômica, desemprego e outros problemas... a cigarra e a formiga!

No momento o que se vê durante essa crise econômica sinistríssima, são grandes empresas enxugando seus quadros funcionais, demitindo dezenas, centenas e até milhares de empregados... em todo mundo e por todo tipo de empresa.
O desaquecimento econômico é uma realidade difícil nesse mundo globalizado e interdependente, uma grande empresa demitindo e reduzindo investimentos e produção gera respingos por toda parte... comunidade, fornecedores, clientes, prestadores de serviços... em todo o "ecosistema" ao seu redor.
Porém sabe-se que essa crise foi gerada por uma indisciplina generalisada, exposição a riscos altíssimos e consequente e resumidamente por má gestão!
Quando tudo está às mil maravilhas, os controles se afroxam e diante de qualquer desafio criado, a resposta a isso quase sempre é "PRECISAMOS DE MAIS RECURSOS!", seja humano, máquina, sistema, verba, propaganda, etc., quase sempre se aponta o caminho mais fácil.
Otimização, replanejamento, uso de novas ferramentas, remodelagem de processos... ninguém sugere!
Muita empresa ainda tem como meta faturamento ao invés de lucro (receita - despesa)!
Mas, como tudo está às mil maravilhas, compra-se, contrata-se, empresta-se, importa-se, aumenta-se... a gordura cresce geometricamente, enquanto os resultados crescem milimetricamente.
Aí quando chega a crise???!!! O mesmo erro, sempre o caminho mais fácil... demissões, cortes, pessimismo...
É um amadorismo imenso, mas ninguém quer suar a camisa e queimar neurônios na bonanza!
As empresas têm que ser frias em qualquer situação, manter sua estratégia, políticas, controles, cultura, diretrizes, porque esse jogo, não acaba em 90 minutos.
Acho que todos conhecem a história da cigarra e da formiga, certo?..... ou não?!!!!
Por favor, alguém mande essa historinha para o presidente da GM! rsss!

The Battle For Your Mind

Quando estudei marketing na faculdade, escutei a frase: "O marketing tem que buscar conquistar a MENTE do consumidor!".
Achei isso forte demais, meio utópico até, mas...
O que aconteceu!?
Durante uma viagem, fui sorteado em escutar um depoimento sincero de um jovem adicto.
Ele me falou que o maior vício dele era a OAKLEY (http://www.oakley.com)!!!
Realmente essa fabricante multinacional de óculos, roupas e artigos esportivos, de ótima qualidade diga-se de passagem, está conquistando muito mercado entre os jovens das classes A e B no Brasil.
Mas, que isso pode tornar-se um vício!!!??? Era inimaginável pra mim!
O rapaz citado acima falou que a vida dele mudou depois que comprou o primeiro óculos da Oakleye que se eu comprasse o primeiro, ia comprar o segundo, o terceiro... que eu ia querer todos... e depois vinham as roupas, bonés....
Em uma rápida consulta no Google (oakley + marketing), identifiquei que a Oakley:

1. Patrocina aplicativos para o Iphone;
2. Apoia promessa da motovelocidade;
3. Irá reunir diversas jovens, de diferentes locais, para servirem como 'vitrines vivas' da grife, circulando por instituições de ensino, praias, academias, baladas e outros pontos de encontro de jovens durante um ano.
4. Possui mais de 220 lojas próprias, estando presente em 110 países, com um faturamento de US$ 761 milhões e 3.400 funcionários. Cerca de 76% do seu mercado é composto pela venda de óculos, 56% nos Estados Unidos e 44% em outros países.
5. Patrocina diversos atletas famosos de diversas modalidades esportivas (surf, skate, ciclismo, motociclismo, golf, etc.)

Essa empresa realmente merece muita atenção em suas estratégias de marketing!

E você, é viciado em alguma marca? rsss!

Conheça mais sobre a Oakley:

http://www.revistaview.com.br/publisher/preview.php?edicao=0506&id_mat=3499

http://mundodasmarcas.blogspot.com/2006/05/oakley-luxo-e-tecnologia.html

Eu prefiro não me arriscar!!!

Employee Relationship Management - ERM

O tema Customer Relationship Management (CRM) já está mais do que discutido.
O principal objetivo das empresas é o cliente, satisfazê-lo, conhecê-lo, fidelizá-lo, etc.
Demoraram muito pra reconhecer que o mercado é formado de pessoas e que por mais alienadas que sejam, essa pessoas tem características, desejos e expectativas diferentes... descobriram o termo nicho de mercado, etc, etc.

Bem, mas esse tópico não é pra falar de consumidor,é pra falar de outro "tipo" de "gente", os empregados... colaboradores, funcionários, peões... chamem como quiserem!

Por mais que uma empresa possua um nível de automação elevado, processos padronizados e uma cultura organizacional forte, quem faz tudo isso acontecer, sempre será PESSOAS.

Essa pessoas que, quando clientes, você identificou que são diferentes, possuem expectativas e comportamentos diferentes, etc e tal... são as mesmas que estão dentro da sua empresa, de todas as empresas. Pois então, com a mesma ótica que você olha pra fora, você deve olhar pra dentro dela (empresa).

Um indicador de RH presente em qualquer BSC é o turnover. Todos sabem, ou deveriam saber, que o custo de reposição de um funcionário é alto. Custo, risco, perda de qualidade, tempo, todas essa variáveis estão presentes em uma substituição de quadro.

Fidelizar funcionários (bons!) é tão importante quanto fidelizar clientes (bons!), porém como financeiramente é bem mais fácil tangibilizar o retorno que um cliente traz a empresa, quanto deseja-se analisar o quanto um ótimo funcionário traz de "grana" pra empresa, isso já fica complicado... mas tenha certeza, um bom funcionário, principalmente em um cargo chave da sua empresa, significa muita grana$

Da mesma forma que o perfil dos consumidores mudou, o perfil dos funcionários (bons!) também mudou. A bola da vez é comentar sobre a Geração Y, isso não é moda... pela primeira vez vejo que realmente existe uma nova geração de profissionais, que apesar de adorar o mundo corporativo, está longe do arquétipo do executivo padrão.

Não vou perder tempo escrevendo sobre a Geração Y, me vejo inserido nela, prefiro reproduzir um artigo muito interessante que achei sobre esse tema. Gestores de RH, líderes, etc... acordem pra isso!


João Baptista Brandão, da Fundação Getúlio Vargas, escreve artigo exclusivo para InformationWeek Brasil e IT Web

Quem é o "cara" que está chegando ao mercado de trabalho ou que, mesmo empregado, está "procurando novos espaços e oportunidades" - estes, muito disponíveis para mudar de emprego?
A QUESTÃO DO SENTIDO

Ele é o tio, embora bastante jovem - até 35 anos mais ou menos - daquele pirralho que, ao receber como resposta um "porque não" (ou "porque sim") rebate de bate-pronto: "Porque-não não é resposta!". Conclusão: o cara está acostumado a mostrar sentido para os outros - exatamente porque ele também precisa encontrar sentido no que está fazendo ou no que lhe pedem para fazer. Portanto, empresas e gestores: ou vocês oferecem sentido, ou "perdem o cara" (literalmente, porque ele pode ir embora, ou, o que é pior, ele pode ficar mas vocês podem perder o entusiasmo dele, a coragem dele, o tesão dele - isto é, vocês ficam com um ser humano "estragado", com prejuízos para todos).


A RESPONSABILIDADE
Ele é muito responsável. Com aquilo pelo qual é responsabilizado. Assim, ele pode sair no meio da tarde de uma quarta-feira "pesada", para ficar com a namorada que está febril; ele se sente também responsável por ela. E vai mandar para o chefe, de madrugada, por e-mail, o projeto pelo qual é responsável.

O AMBIENTE DE TRABALHO
Ele é alegre. Ele não concorda que um ambiente de trabalho sério tem que ser triste. Portanto, não estranhe se, quando a "casa parecer que está caindo", ele se comportar com um espírito leve; ele vai continuar enfrentando os desafios muito seriamente... mas nem por isso vai ficar triste... preocupado, sim, mas não infeliz.

O SIGNIFICADO DA REMUNERAÇÃO
Ele gosta de receber o combinado; aliás, ele entende salário como algo associado a orçamento - o salário é para "pagar as contas". Ele gosta mesmo é de "ganhar": ganhar bônus, premiação. Ele gosta de ganhar para poder "gastar" - em roupas, viagens, carro, computadores.

O ENVOLVIMENTO NO TRABALHO
Ele adora pular de site em site quando está navegando na internet. Não gosta, ou não tem paciência para coisas muito longas, demoradas. Aliás, ele consegue navegar na internet, ao mesmo tempo "falar" no messenger e, se for o caso, também falar, agora literalmente, no celular. Por isso, para "agarrá-lo", "quebre" os objetivos ou programas da empresa em projetos; projetos têm começo, meio e fim definidos, têm resultados palpáveis, têm superação evidente de obstáculos, oferecem oportunidades concretas de vitórias, em geral no curto prazo. Ele se "amarra" nisso. De preferência, o coloque em mais de um projeto - senão ele pode ficar aborrecido.

A RELAÇÃO COM NORMAS, REGRAS E SUBORDINAÇÃO FUNCIONAL
Não o engesse muito com normas bobas - principalmente com aquelas que claramente são burras -, com rígidas regras de vestimentas, com formalismos exagerados. Ele respeita as pessoas, e mesmo organizações, e gosta de ser respeitado, pelo caráter, pela transparência, pela espontaneidade. Ele se "subordina" a vínculos e não a cargos. Ele é mais auto-orientado que hetero-orientado; seu critério de julgamento, portanto, é a consciência e não a obediência.

ACOMPANHAMENTO E RECONHECIMENTO
Ele demanda muito feedback. Ele gosta de autonomia, mas "precisa" receber dicas de como está indo seu trabalho, sua performance - não só para corrigir alguma coisa mas, talvez, e talvez principalmente, porque ele é "movido" a elogios. Adora ser reconhecido.

Por outro lado, o cara também precisa de ajuda.

A INTELIGÊNCIA SOCIAL DO CARA
Ele é um pouco "carente" em termos de inteligência social mais expandida. Algo como prestar atenção ou se interessar por algo ou alguém muito distante da sua "tribo"; ele pode passar por você, que ele vê como um distante e invisível "tio", e que está segurando a porta do elevador para ele sair, sem falar um rápido "obrigado" - às vezes, nem olha para você que, afinal, é um "invisível social". Sua percepção seletiva tem olhos e ouvidos, em geral, apenas para quem ostenta alguns dos símbolos externos da "galera". Mais um desafio para você, que se meteu a ser líder dele! Paradoxalmente, é engajado em questões mais amplas relacionadas à responsabilidade social das empresas e à dimensão ecológica.

A "PROFUNDIDADE" CULTURAL DO CARA
Ele tem também pouco "treino" com processos cognitivos escritos mais profundos ou complexos; assim, não é um grande leitor de obras literárias mais "densas". Também não tem "saco", e preparo, para ouvir ou produzir argumentações muito elaboradas - ele quer chegar rapidamente aos "finalmente". Por isso, você, líder de um cara desses, tem um papel crítico, o papel de "formador", estimulador para ajudá-lo a ser, daqui a dez anos, também um homem mais pleno, profundo, complexo. Se você conseguir isso, não será apenas um "belo" líder...em alguns casos, será também um mágico!

O LIMIAR DE RESISTÊNCIA
Esse cara não tem paciência para promessas do tipo "no futuro, lá na frente, você terá seu valor reconhecido, poderá ser promovido etc.". Ou com coisas tais como "aqui o funcionário tem que pastar, mostrar serviço por muito tempo no limbo, para só depois poder começar a sonhar com cargos mais elevados, com poder etc.". Em geral, ele não é orientado por fins; ele é orientado por meios - ele quer ter desafios agora, ter reconhecimento agora, viver bem agora. Em muitos casos, depois de seis meses na empresa já diz estar desmotivado porque não sabe direito quando vai ser diretor! Em suma: ele não lida muito bem com restrições, limitações, frustrações. E você, líder, se conseguir ajudá-lo nisso, não será apenas um mágico... Aí você já está se candidatando a santo!

ENTÃO, POR QUE VALE A PENA CUIDAR BEM DO CARA?
Mas, vale a pena, não? Afinal, é esse o cara que vai comandar as empresas e o país lá na frente. E que, agora, é uma das suas mais poderosas fontes de inovação - e, portanto, da competitividade da sua empresa.

Além disso, ele não é apenas uma "promessa". Ele também pode ser bom agora. Ele aprende e trabalha com facilidade em rede; ele se interessa ou domina algumas dimensões ou expertises profissionais que geram processos ou produtos inovadores; possui intensa energia que resulta em superação de obstáculos com muitas restrições de qualidade, eficiência e tempo; ele está disponível para a ampliação de fronteiras geográficas, culturais ou de competências; ele não se conforma com desempenho medíocre. Enfim, "bem gerenciado", é um profissional que se pode chamar de " alta performance".

VÁ SE ACOSTUMANDO...
Por fim, um lembrete: não estranhe se ele ou ela te chamar de cara, quer você seja homem ou mulher. Este termo não obedece à questão de gênero. Mas se você for chamado de cara, isto não é falta de respeito. É sinal de cumplicidade... e isto é bom.

Ah! Ia me esquecendo: não impeça o cara de começar suas frases, talvez todas as suas frases, com um sonoro "Meu..." (às vezes, o som é de "meo"). Se você fizer isso, ele pode ficar mudo!
A propósito: esse cara tipifica o que se anda chamando de GeraçãoY. E que anda batendo à porta da sua empresa.

Ensaio preparado por João Baptista Brandão, em maio de 2008, a propósito de uma entrevista solicitada pela InformationWeek Brasil a respeito do tema Desafios das empresas com a Geração Y. As características abordadas não são, logicamente, exclusivas dessa geração de até 35 anos mais ou menos; por outro lado, nem todos nessa faixa etária apresentam essas condições - muitos, e talvez mais do que seria desejável, reproduzem aspirações de gerações anteriores, privilegiando segurança, estabilidade etc. Muitos também têm muito medo de arriscar, de perder o emprego, de falar o que pensam, diferentemente desses seus contemporâneos da geração Y.

Por que o Dunga deveria ler o PMBOK?

Acabei de assitir o jogo da seleção, mais um fiasco.
A torcida gritava: - Adeus Dunga, adeus Dunga...
Há pouco tempo atrás teve outro fracasso nas Olimpíadas, triste!

Como já falei uma vez aqui, adoro fazer analogias entre o mundo corporativo e o futebol.
Vejo muita gente falando: - Caraca, como que colocam o cara pra estrear logo na seleção?
Pensei, será que se o Dunga lêsse o PMBOK, isso o ajudaria no comando da seleção?
Eu tenho certeza que sim!

Se o Dunga agisse como um bom Gerente de Projetos, ele teria:

1) Feito uma análise de riscos bem antes das Olimpíadas e teria visto que seria muito alta a probabilidade de ocorrer problemas na liberação de jogadores "+23", como também o grau do impacto disso na competição;
2) Mapeado os steakeholders e reconheceria que a imprensa é um stakeholder muito influente e que se não estiver apoiando o "projeto", os riscos aumentam, o clima "pesa", etc.
3) Negociado melhor os conflitos com a torcida, com a Globo, com o Kaká...
4) Nivelado melhor os recursos em época de competições no Brasil e no exterior;
5) Feito uma matriz de responsabilidades e o Ronaldinho Gaúcho saberia o que realmente ele deveria ter feito;
6) Feito uma melhor aquisição de um lateral esquerdo, com direito a SOW - Statement of Work e tudo mais;
7) Feito uma análise de valor agregado e demonstrado aos jogadores que mesmo após a vitoria contra o Chile, o IDC está menor que 1.

Daria pra expandir bem mais essa lista, mas vou ficar por aqui.

Alguem sabe o email do Dunga para eu mandar um PDFzinho pra ele?

kaukauakauakauakau!

Utopia

Hoje, durante um projeto em uma blue chip, infelizmente me deparei com uma declaração que me frustrou bastante.

Com certeza minha maior buscar hoje em minha vida profissional é vivenciar: profissionalismo, boas práticas, competência, ética, excelência, qualidade, melhoria contínua, etc... tudo que se lê nos livros, se aprende em MBA’s e que os gurus ganham dinheiro em suas palestras pelo mundo.
Não é à toa que abri mão de minha zona de conforto para trabalhar em uma big four!

Hoje ouvi de um profissional que trabalha em uma empresa referência nacional e que se cerca das melhores empresas (outsourcing) nacionais e mundiais, suas frustrações sobre seus terceiros.

Ele me falou sobre suas expectativas ao saber que seria atendido por empresas mundialmente reconhecidas, imaginava que: trabalharia com pessoal de alto nível técnico, pessoas que agregassem valor e conhecimento ao negócio e a ele próprio, existiria padrão no atendimento e que a qualidade recebida seriam a mesma recebida por todos os clientes, etc, etc, etc.

Mas o que ele vê?
O que eu via!

E eu achava que essas mesmas empresas, de marcas valiosas e prestígio, essas sim, ofereciam aquilo que eu sonhava e que ele também sonhava...

Mas não! Não!

Parece que os mesmos problemas oferecidos pelas empresas pequenas, desconhecidas e regionais, acontecem quase que na mesma proporção nas empresas celebridades.

Problemas como: não ter a visão do cliente, não entregar aquilo que foi negociado (lembra quando você chegou à minha mesa com aquele portfólio de soluções e aquele papo de multinacional?), ter sempre a geração de receita a frente da oferta de valor, oferecer algo que não pode entregar com qualidade, não ter ética, etc, etc...

Caramba, estou começando a acreditar que a empresa ideal (na visão de qualquer cliente ou guru) é uma empresa utópica, da mesma forma que os socialistas vislumbravam uma sociedade perfeita e que hoje todos vêem que é impossível.

A fórmula existe! Mas talvez o mesmo mal do homem ocidental e capitalista, ter o dinheiro com objetivo principal, seja o mal de todas as empresas.

Esqueçam todas as missões e visões, pelo visto a constante é:

MISSÃO: FATURAR!
VISÃO: FATURAR MUITO MAIS DO QUE FATURO HOJE!
VALORES: VALORIZAMOS TUDO AQUILO QUE FAÇA-NOS BATER NOSSAS METAS, DE FATURAMENTO LÓGICO!

E aquele velho ditado: não faça aos outros aquilo que você não quer que façam com você, também deveria servir para as empresas, afinal nós (ou elas) sempre estamos dos dois lados, vendendo ou comprando, dando ou recebendo, gerando receita ou reduzindo custos...

Moral da história, as empresas nada mais são do que o reflexo das pessoas que a compõe, vide e compare a pirâmide hierárquica com o corpo humano:

O topo, o cérebro; a base, os membros. Os membros só não obedecem quando cansam!

Foi um momento frustrante!

Ego empresarial

Em um post antigo, eu falei sobre liderança e ego, duas coisas que não combinam.
Escrevi direcionado à pessoas, porém recentemente, inclusive me fez lembrar esse post, percebi que o ego estrapola as pessoas, o ego está presente também nas empresas.
O ego nos cega e nos ensurdece, isso acontece também com as empresas.

Chegar no topo é difícil, mas manter-se lá é muito mais.
Fico pensando quando um funcionário novato, por exemplo, entra na Toyota e dá alguma sugestão sobre melhoria de processos. O que será que ele escuta de volta?

Será que os melhores acham que são perfeitos?

Acredite que muitos pensam que sim!

E esse sentimento impreguina na cultura corporativa, passar para os funcionários, como por osmose... rssss!

No futebol tem aquele ditado: Vendo de fora é fácil!

Eu adoro ditados de futebol! Eles valem pra tudo!

As empresas devem reconhecer que as pessoas que vem de fora, mesmo de empresas teoricamente inferiores, possuem vêem as coisas de uma perspectiva diferente.

E quem sabe, um cara que veio da Sundown, não melhora os processos da Honda?

Diversar oportunidades de benchmarking gratuitos são desperdiçadas, simplesmente por as pessoas (ou empresas, as tops!!!) acharem que quem entra, só tem a receber e nunca a dar.

Falo, pq vivi!